→ « En entreprise comme chez soi, le feedback ce n’est pas toujours un cadeau ! »
Il y a peu je vous ai parlé objectifs, mais début d’année dit aussi entretien annuel, le plus utilisé des feedbacks «formalisés».
Je vous passerai la définition vue et revue de ce qu’est un feedback. Cependant je vais partir d’une affirmation :
Tout n’est que feedback.
Comment ça ? Le feedback ce n’est pas que pendant l’évaluation ? Et bien non.
C’est aussi quand votre conjoint vous fait remarquer qu’il en marre de TOUJOURS faire la vaisselle. Oui votre conjoint râle, mais il vous fait aussi savoir qu’il y a un truc qui ne lui va pas. Reste à jouer au détective pour savoir si c’est parce que votre moitié aimerait bien que vous preniez votre part, ou qu’elle espérerait un remerciement de temps en temps sur le sujet. Ou alors vous pouvez aussi choisir de vous braquer.
Vous l’aurez compris, tout au long de la journée nous recevons du feedback sur notre comportement, nos paroles, notre dossier Y etc. Nous sommes très loin de tout prendre. D’abord parce que nous n’identifions pas tous les feedbacks. Ensuite parce que nous opérons un tri (et heureusement !).
→ Et c’est là que c’est intéressant. On apprend à nos managers à donner du feedback. Mais on n’apprend peu ou même jamais à le recevoir.
J’ai donc le regret de vous apprendre que vous pourrez faire le meilleur feedback du monde, si la personne en face ne veut pas le prendre, vous n’y pourrez rien.
Et c’est d’ailleurs souvent la raison qui fait qu’au final on choisit de ne pas en faire. C’est déjà difficile de bien faire un feedback, si en plus le résultat est d’avoir en face de soi une personne en colère, ou frustrée…. Bof.
Pour autant, loin de moi l’idée de dire qu’il faut arrêter le feedback ou n’en faire qu’à ceux qui veulent bien l’entendre. Non, l’idée pour moi est d’apprendre à TOUS, à recevoir un feedback. Le préalable étant comme toujours soi-même…
Le feedback est un cadeau ? Oui, même quand votre conjoint râle à propos de la vaisselle. C’est un cadeau parce que c’est apprenant pour vous. Cela peut vous permettre de mieux faire, grandir et faire grandir votre relation avec votre entourage. Travailler ou vivre avec quelqu’un qui répond toujours sur la défensive ou en argumentant à vos feedbacks est épuisant. Voulez-vous être cette personne ?
Par ailleurs, s’il est important de donner du feedback sur les points positifs et sur les points d’amélioration il l’est tout autant d’accepter que l’erreur soit un processus d’apprentissage à part entière.
Mais alors qu’est ce qui nous empêche de recevoir du feedback ?
D’après Sheila Heen et Douglas Stone il existe 3 déclencheurs (triggers) qui bloquent le feedback :
- Truth triggers – déclencheur de vérité : est-ce que le feedback me semble peu utile, voir faux ?
- Relationship triggers – déclencheur relationnel : est-ce que la personne qui me donne du feedback me parait légitime ?
- Identity triggers – déclencheur identitaire : est-ce que le feedback me semble remettre en question mon identité ?
Ces déclencheurs ne sont pas des obstacles parce qu’ils ne sont pas raisonnables. Ils auront tous une justification. Ce sont des obstacles car ils nous empêchent d’engager une conversation pertinente avec l’émetteur.
Car il est vrai que le feedback n’est pas toujours bon, pertinent, bien dosé etc. Avoir la capacité d’ouvrir la discussion sur le sujet plutôt que de nous braquer, permet potentiellement aux deux interlocuteurs d’apprendre !
Revenons à notre affaire de vaisselle. Potentiellement, Monsieur va se rendre compte que Madame ne la fait jamais parce que juste après dîner elle prend en charge d’autres tâches dans sa routine du soir par exemple. Chose qu’il ne voit pas parce qu’il lui tourne le dos, et qu’elle ne lui a jamais dite. En fonction de la façon dont va réagir madame au feedback de Monsieur, soit la soirée se termine sur une bonne dispute, soit chacun repart en conscience de ce que fait l’autre, et peut être avec quelques ajustements sur les prochaines fois.
C’est en creusant sur le sujet de la formation pour managers aux feedbacks que je me suis rendu compte de l’absolue nécessité de former également à la réception du feedback. Surtout dans des environnements en mode projets qui se succèdent avec des équipes différentes
La lecture du livre Thanks feedback de Sheila Heen et Douglas Stone m’a apporté pas mal de données pour avancer sur le sujet, je vous le conseille vivement !
Il est très intéressant de croiser toutes ces informations avec celles que nous apporte la Process Communication car il devient plus facile d’identifier quel type de feedback sera difficile en fonction du profil de notre interlocuteur. J’espère pouvoir mettre en place un premier module auprès des salariés d’ici début mars, à suivre !
Le feedback régulier et permanent est une clef de développement du collaborateur autant que du succès de l’entreprise.
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